们说“会发脾气”的领导，也就是“会批评人”的领导是好领导，但并不是说不要表扬。实际上，“懂得表扬”的领导同样是好领导，这两者之间并不矛盾，只是一个问题的两个方面。
一个领导不能没有批评，但更不能没有表扬，而且领导对下属的表扬要多于对下属的批评，这是激励下属最基本的一个原则。

表扬能够带来积极的期望

     大约五十年前，美国心理学家罗森塔尔和他的助手通过实验提出了著名的“期望效应”(Expectancy Effect)。实际上，把“期望效应”应用到管理上也是一样的：对下属的良好表现及时给予表扬，会给下属传递一种积极的信号：“你表现的很优秀”，让下属增强对自己的信心，自动自发，做出更佳的表现。

     有一位老板经营机械加工，生产五金萧山人才网制品。为了提高产品的合格率，他习惯于到车间实地查看生产情况，一看到下面出了废品，就会大发其火。尽管这样，合格率还是上不来。有一次他来到车间，照例又是一通发火，被他训斥的员工不慎还把手指给挤伤了。他一气之下，要求人事部门把这位员工辞退掉。没有想到车间主任反对辞退这位员工。车间主任说，这位员工是一个技术非常好的员工，从未出过废品。他之所以出现废品并挤伤手指，也是与您的“发火”有关系。车间主任的话深深地刺激了这位老板，也给了这位老板很大的振动。从此，他不仅减少了下车间的次数，而且几乎很少再训斥自己的员工了。相反，他开始经常表扬自己的员工了。过了一段时间后，产品的合格率意外地升了起来。

     这位老板深有体会地说到，以前总是盯着员工身上表现不好的一面，觉得这也不行那也不行。现在总是盯着员工身上表现好的一面，觉得这也很好那也很好。我越是有这样的感觉，员工就越是有这样的表现，就好像我们之间有一种心灵感应一样。

     越是肯定和表扬自己的下属，下属就越是会有优秀的表现，这就是一种期望效应。

表扬的次数要多于批评的次数

     领导的有效性更多的是来自领导的关心和鼓励，而不是忽视和批评。但我们有很多的领导常常把这两种方式倒过来，总是不断地训斥自己的下属，却很少表扬和奖励自己的下属。

     约翰·戈特曼在他的著作《婚姻生活守则》中指出，赞赏与指责的比例为5：1的婚姻关系是蓬勃发展的、健康的和富有成效的。然而，二者比例为1：1的婚姻关系注定是要失败的，比例是1：1甚至更低的关系导致的必然结果就是离婚。尽管他说的是“婚姻关系”但相对“领导关系”而言是一样的。

     世界头号体育商人马克·麦考梅克非常注重运用表扬的技巧。他经常检视自己在实际工作中批评人与表扬人的比例是不是出现失调。一旦他发现自己训斥人的次数超过表扬人的次数时，他就会检讨自己，并在以后的日子里要把它平衡过来，尽量做到一比一。他认为：“赞扬别人不仅使别人感到舒服，而且也使自己感觉舒服，受益很多。”

     约翰·戈特曼和马克·麦考梅克告诉了我们这样的一个道理：作为一个领导要会批评人，更要懂得表扬人。而且表扬人的次数必须要多于批评的次数。也就是说要多一点表扬，少一点批评。

     “表扬”是为了更好地挖掘和发挥下属的优势，“批评”是为了杜绝下属的再犯类似的错误。一个人能否获得成功，关键就在于能否把自己的优势发挥出来。我们唯有更好地发挥下属的优势而不是弥补弱势，才能使他们更快地成长起来。

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