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当我们接受客户委托招聘服务时,作为猎头顾问的我们首先要考虑的是该从哪里搜罗合适的候选人,一般来讲,先从同行业开始寻找,然后再扩到到类似的产品或者服务,最后再扩大到整个行业。 但是为什么寻找到合适的候选人总是非常困难, 主要困难在什么地方 其实做任何事情,不是基于个人之前有限的微不足道的经验和资源,而是通过系统地思考和切实有效的行动去生产!今天引入一个新概念——“系统思考/ 方法和流程/ 行动” 前言: 候选人搜罗是猎头业务中的重要环节,该环节大约占完成一个Assignment时间比例是40%! 候选人搜罗是猎头业务中一个非常重要的环节,影响候选人搜罗结果的主要因素: • 对客户需求的理解; • 顾问的行业知识; • 投入的时间与精力. 一、候选人搜索的程序: • 搜罗候选人不能盲目地寻找,开始就必须先设立”搜索的范围”! • 由于顾问的”行业知识”的不足,经常在范围确定时,泛泛, 或者在Google等搜索引擎上折腾,在网上瞎折腾! • 必须与其他同事沟通!! • 平时注意积累什么? 寻访范围设立的一些原则: 竞争对手优先原则 关联行业-产业链-垂直性原则 标杆企业-属性一致原则 发现我们客户所在行业特点,任何行业都有一个产业链… 客户总是希望招聘到与他主要业务关联背景的候选人; 不熟悉雇主业务的候选人通常不到10%被成功录用概率; 从客户的眼皮底下寻找候选人,而不是客户不熟悉的黑暗区域; 从客户的竞争对手或者客户所在行业的领导者挖掘人才的成功概率与效率最高; 在展开人才搜寻之前,必须明确并清晰搜寻的范围.制订寻访范围必须有优先原则。 搜索的工具与途径事实上,最有效率的搜索途径是:与客户进行充分的沟通,通过客户的支持,在指定范围内,实施”公司定向搜索”,完成人才寻访过程! 而恰恰相反,一味着”埋头”检索互联网是最没有效率的工具.作为一个顾问必须掌握多种工具的组合使用! 二、如何实施人才寻访
人才搜索流程与数据挖掘
一个成熟顾问的判断力体现在:对客户需求透彻了解之后,能够准确地确定人才寻访范围,并且优先选用搜索工具,完成人才的搜索。 关键词:在展开搜寻之前,必须有明确的关键词,通过关键词来萃取信息!关键词可能是职位名称,产品名称,技术概念,行业,公司名称等,同一类候选人可以通过多多个关键词进行立体搜索!-这一过程我们称之为“萃取”! 制订候选人寻访计划: 1.在展开人才寻访之前必须有拟订人才寻访计划; 2.寻访计划要明确寻访的范围,大致时间周期; 3.使用统一的项目管理表格格式来管理文档; 4.沟通寻访范围. 5.制订候选人寻访计划关键词:范围,途径,方法和时间 候选人搜罗中的三个寓言: •大海捞针- 泛而没有范围,本质原因是对客户的需求理解不透彻,或者是缺乏必要的行业或产业知识(一 定注意同事之间的沟通!)-是技巧的问题! •挖井- 知道候选人搜寻的范围,做事情不坚持,不细致,不深入,是态度的问题! • 顺藤摸瓜-发先一个关联候选人,坚持挖掘出合适的人选. 三、候选人沟通与甄选 1.沟通的内容 通常针对一个具体的职位,需要与候选人沟通的分为四个方面(描述/分析/询问) 雇主-描述 公司概况 产品与市场 组织 职位-描述 工作职责 工作关系 所作内容的丰富性与挑战 机会-分析 雇主环境 职业发展 聘用条件 候选人-询问/评估 通过沟通完成合适性的识别与评估 对候选人意愿性的激发 3-Win是沟通的原则,在沟通的过程中,我们必须不断变换我们的立场和角色.换位置思考! 2.合适性/意愿性矩阵 对潜在的候选人进行分类的技巧与工具; 对处在不同位置的候选人,必须采取不同的沟通技巧和途径; 影响达成我们目标的问题(障碍)是候选人的合适性还是意愿性; 合适性是一个容易判断的问题; 意愿性比较难以判断.(例如,职场老手不轻易告诉你意愿与否,不太资深的人,容易拒绝一个不错的机会! 而事实上,这两类通过有效的沟通是可以引导可控制的.)
编辑:小俞
发布时间:2015-02-07 |
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